Ментальные модели

Дмитрий Чебоксаров — основатель Академии системного мышления, эксперт Школы управления СКОЛКОВО

Опубликовано 31 июля 2026 · обновлено 2 октября 2026

Что такое ментальные модели и как они управляют решениями?

Ментальные модели (англ. mental models, ММ) — скрытые алгоритмы мышления, которыми человек связывает понятия между собой. Ментальные модели оказывают сильное влияние на наше состояние и поведение. Они определяют наше мышление, действия и те системы, которые мы строим. А значит, и наши жизни, как продукты этих систем. Например: один человек связывает счастье и удовлетворенность от жизни с финансами. Мы могли бы сказать, что у него ментальная модель: ММ[Счастье в деньгах]. Другой связывает счастье и удовлетворенность с профессиональной самореализацией. В его случае ММ[Счастье в самореализации]. Третий связывает счастье и удовлетворенность с семьей: ММ[Семья — это главное]. Разумеется, пример упрощенный, обычно в голове целая сеть, система идей, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. Ни одна из этих ММ не является правильной или неправильной. Она может быть полезна или вредна в том или ином контексте. Среда формирует ментальные модели человека. А человек, исходя из своих ММ, формирует среду вокруг себя.

Как работают ментальные модели?

Наше «Думаю», наше мышление, состоит из идей, связывающих разные понятия. Подобные связки различных понятий, алгоритмы связывания понятий, в системном подходе называются ментальными моделями. В различной литературе их также называют: установки, привычки мышления, бессознательные принципы. Как правило, они формулируются в виде короткого словосочетания, отражающего основную суть.

Парадигма человека включает в себя процесс восприятия и осмысления входящей информации. Парадигму можно рассмотреть как сумму: POV — point of view — точка зрения, та позиция, «точка в пространстве/времени/контексте», с которой мы смотрим; ММ — ментальные модели — наши бессознательные алгоритмы мышления.

Когда в реальной жизни вы являетесь актором ситуации, то на вас давит контекст, обстоятельства, эмоции. И вы чаще действуете на автоматизме.

Ментальные модели оказывают прямое воздействие на процесс восприятия и принятия решений. Решения — на действия, а действия — на результаты. Результаты определяют наши жизни, а жизни — наши ментальные модели (петля).

Какие бывают ментальные модели?

Есть ММ, с которыми встречаются все руководители. ММ[Дело в них] — перенос ответственности вовне, за пределы своей зоны ответственности. Проблема этой модели в том, что если ответственность на чем-то вовне — ничего не сделать, я не виноват, мне ничего менять в своих подходах и мышлении не нужно. Эта ментальная модель мешает обучению и росту человека.

Альтернативная ей ментальная модель: ММ[Дело во мне] — перенос ответственности на себя, в свою зону ответственности. Она позволяет учиться, искать точки роста, совершенствовать себя и процессы вокруг.

В своей книге «Я — ок, Ты — ок» Харрис обращает внимание на несколько ММ, которые определяют то, как человек видит мир, себя и окружающих. У меня и коллеги/партнера ссора. На нее я могу смотреть через 4 разные ММ. Думаю, очевидно, что разные подходы к решению далее ведут к разным результатам:

1. ММ[Я — ок, Ты — не ок] чаще ведет к агрессии на окружающих, создающих мне, хорошему, проблемы. Это усложняет взаимодействие с людьми, создает много ограничений.
2. ММ[Я — не ок, Ты — не ок] — чаще к жизни полной взаимного «окунания друг друга в грязь», поиску изъянов в себе и окружающих. Такая жизнь для большинства малоприятна, сложно назвать ее счастливой.
3. ММ[Я — не ок, Ты — ок] чаще ведет к бесконечному самобичеванию и поиску авторитетов, которые помогут исправить «мою бедовую жизнь».
4. ММ[Я — ок, Ты — ок] чаще ведет к поиску решения не в отдельных элементах системы, а в их взаимодействии. С системной точки зрения эта ММ наиболее полезная.

В порядке — это не значит «идеальный», «всемогущий», «не ошибающийся». Это про понимание, что нормально быть «неидеальным», «не нравиться кому-то», «не подходить для чего-то/кого-то/какой-то деятельности», «допускать ошибки».

Еще одна распространенная ММ: ММ[Должен]. Человек считает, что если есть договоренность: с собой или другим, то все обязательно будет так, как договорились. С точки зрения СМ, ММ[Должен] вредна, она противоречит тому, как работают системы. Результат будет не «как договорились», а исходя из возможностей системы.

Откуда берутся ментальные модели?

Первое, что приходит в голову: человек сам принимает решение о том, как все работает. Было бы идеально, но с точки зрения СМ все работает иначе. Второе: родители закладывают установки в ребенка. Частично корректно, но родители — это не вся среда, не весь мир, что окружает ребенка.

Среда в детстве формирует ММ, ММ формирует среду во взрослом возрасте. И текущая среда — формирует текущие ММ.

Одна ситуация редко формирует ММ. Хотя такое случается в моменты больших потрясений: банкротство, травма, сильная боль, смерть близких = разрушение систем. Как правило, происходит иначе: схожие ситуации повторяются, опыт закрепляется, а с ним и ММ.

Заметьте, как человеку с ММ[Я — не ок] сложно выбраться из петли. Мир, среда (с его точки зрения, как он ее видит) формирует ММ[Я — не ок]. Дальше любое начинание упирается в ММ[Я — не ок] и интерпретацию исходя из нее. Такой человек бросает начинание, не добившись существенных успехов, тем самым ММ[Я — не ок] формирует его мир, который остается прежним.

Замкнутый круг. Так работают системы, это одна из их особенностей — саморегуляция, удержание стабильности — гомеостаз. Как петля воспроизводит одни и те же ошибки, разобрано на кейсе Виктора на странице почему наступаю на одни и те же грабли.

Почему ментальные модели так важны в системном мышлении?

Кажется, что ментальные модели — это что-то близкое к чему-то вроде психологии. Есть 2 объяснения.

Простое. Ментальные модели — элемент системы любого человека. ММ как элемент системы оказывают влияние на всю систему и ее продукты. Например, на наши результаты и достижения. А также, как и любой «стейкхолдер», ММ предъявляют требования, возможности и ограничения (Т/В/О), которым должна соответствовать наша система.

То же самое касается и компаний. ММ компании — это ее корпоративная культура.

Несложно представить 2 системы, которые занимаются схожими вещами, у них очень схожие процессы и элементы. Элементы схожие, откуда же различия? В ментальных моделях, выраженных в реальной (не транслируемой со сцены или написанной на красивых бланках) корпоративной культуре.

Более сложное. Ментальные модели выполняют в системе[Человек] или в системе[Компания] ту же роль, что выполняет ДНК в системе[Организм]. ММ — это внутренний алгоритм, определяющий то, как будет или не будет развиваться организм. Что там быть должно, а чего быть не должно.

ДНК определяет нас, наши возможности, потенциал, ограничения. Точно так же и с ментальными моделями. В системном мышлении ММ человека или компании — главный рычаг, позволяющий максимально влиять на систему.

Ментальные модели определяют структуру системы (какие возможны, а какие нет). Структура системы определяет процессы в системе (какие возможны, а какие нет). Процессы определяют события, которые происходят в компании или жизни человека. Сам системный подход — это также набор ментальных моделей, более полезных и эффективных при работе с живыми системами.

Пример из практики: Валерий Петрович и ММ[Дело во мне]

Валерий Петрович — уже 20 лет как строит карьеру в большой корпорации. Хорошие доходы, семья, машина, квартира, за границу 2 раза в год. Но догнал Валерия Петровича кризис среднего возраста. Что-то все как-то не в радость стало.

И пошел он на тренинг личностного роста. А там ему сказали, что должен он взять ответственность за свою жизнь. И упражнение дали — «везде бери ответственность». На очередной планерке Валерий Петрович так и поступил.

1. Почему еще не наняли новых менеджеров? — Я не досмотрел.
2. Почему упал средний чек клиентов? — Я не выстроил коммуникацию с клиентами.
3. Что с регламентами, обновили? — Нет. Я некомпетентных людей привлек, они не справились, сейчас привлекаю новых.

Удивил Валерий Петрович всех на планерке. А потом еще на одной. И еще. Везде он брал ответственность: за себя, за коллег, за сотрудников, за клиентов.

А через 3 месяца уволили Валерия Петровича, ведь «нам не нужен такой неэффективный руководитель». Доходы резко пропали, а кризис среднего возраста — как рукой сняло!

В терминах СМ мы могли бы сказать, что тренинг поменял ментальную модель Валерия Петровича на ММ[Дело во мне]. И дальше Валерий Петрович, будучи уверенным в правильности этой ММ[Дело во мне], начинает ее использовать всегда и везде. Но полезно ли это?

Похоже, что корпорация Валерия Петровича была из тех, где не полезно говорить в рамках ММ[Дело во мне]. Так уж работают системы, что чем больше система, тем меньше (в большинстве случаев) влияние одного элемента на результаты всей системы. «Винтик в большой системе». Подобная корпоративная среда часто ведет к формированию ММ[От меня ничего не зависит].

Как Валерий Петрович мог бы взять пользу от новой ММ[Дело во мне], но не потерять работу? Мог мыслить в ММ[Дело во мне], а говорить исходя из ММ[Дело в них]. Некий гибкий симбиоз.

Очень часто полезнее быть шпионом. За всем наблюдать, все понимать, но говорить на языке, в понятиях и в ММ, понятных собеседнику.

Как изменить ментальные модели?

ММ — это бессознательные алгоритмы мышления. Их нельзя изменить, просто захотев этого. Просто подумав об этом или сказав. Даже сильно-сильно замотивировавшись.

Как же менять ММ? Через действия — изменяя мир, среду. Ведь среда формирует ментальные модели.

Я вижу, что у меня есть ММ[Дело в них], я хочу с этим что-то сделать, т.к. она не полезна для моего обучения и роста. Нужны регулярные процессы, в рамках которых будет воспроизводиться другая, нужная мне ММ[Дело во мне]. Какими могут быть эти процессы:

1. Новая среда. Общение с людьми, у которых ММ[Дело во мне]. Общаясь с ними, удерживая отношения с ними, мне будет сложно сохранять мою старую ММ. Я естественным образом буду перестраиваться.
2. Ограничение на старую ММ. Я прошу коллег, близких, руководителя (если отношения позволяют) обращать внимание, когда я переношу ответственность. Фактически, мое окружение становится союзником в сдерживании старой ММ.
3. Персональный контекст. Раз в день я сажусь на 5 минут (или делаю это в моменте, если получается), рефлексирую над теми ММ, которые демонстрировал в течение дня, напоминаю себе об их полезности/не полезности.

Мы фактически применяем Поле Левина. Увеличиваем движущее воздействие (в сторону новой ММ), снижаем сдерживающее воздействие (от старой ММ).

Разово — не работает. Как и в случае кубиков на животе, одна тренировка, какая бы интенсивная она ни была, — не даст результата. Нет регулярного процесса = не будет системного результата.

Оцените, какие ресурсы необходимы для новых процессов. Деньги, время, внимание, душевные силы. Без ресурсов процесс встанет. Большинство попыток изменения системы в целом или ММ в частности — разбиваются об этот пункт.

Мы планируем идеальные процессы, на которые у нас нет ресурсов. Нужно не идеально, а то, на что найдем ресурсы. Быстро — это медленно, но без остановок.

Частые ошибки

Оценивать ММ как правильные или неправильные. Мы привыкли воспринимать некоторые ММ (установки, привычки, детские травмы) как «очевидно плохие» или «очевидно хорошие». Но с точки зрения СМ у медали всегда 2 стороны. Любая ММ помогает в одном и может мешать в другом. Это всегда вопрос балансировки системы.

Менять ММ волевым решением. Сразу скажу, что очевидное: «Я решил поменять свои ментальные модели, теперь это будет ММ[Счастье в деньгах и семье]» не работает. Работайте не над результатом, а над системой, что производит результат. Результат — ваши ММ — также производит некая система. В которую включены ваш прошлый опыт, текущая среда и коммуникации, а также другие ММ.

Принимать формулировку ММ за истину. Любая формулировка ММ — это не истина. Это удобный ярлык, способ поговорить об алгоритмах, которые бессознательны, и описать эти алгоритмы в словах крайне сложно.

Погружать проблему в объект. А когда в жизни происходит иначе (результат работы системы отличается) — мы ищем виноватых, в которых погружаем проблему. С точки зрения СМ ММ[Результат — это продукт системы] куда полезнее, т.к. точнее отражает происходящее, дает более точную карту происходящего. А еще переводит фокус на рассмотрение системы, которая произвела нежелательный результат.

Откуда взялось понятие ментальных моделей?

Понятие восходит к работам психолога Кеннета Крейка (1943); в управленческой практике его закрепили «Пятая дисциплина» Питера Сенге и исследования Криса Аргириса.

Связи

• Строится на: Системный подход
• Развивается в: POV (точка зрения)
• Проявляется в симптоме: Почему наступаю на одни и те же грабли
• Инструмент: Как увидеть свои ментальные модели
• Сравнение: СМ vs критическое мышление

Все понятия — в Словаре системного мышления.

Вопросы

ММ — это то же самое, что убеждение?

Иногда под «установками» имеются в виду ментальные модели. Но есть разница: принципы могут быть сознательными или бессознательными (хотя сознательные сильно хуже работают). Ментальные модели обычно бессознательны.

Можно ли увидеть свои ММ самостоятельно?

Да. Фиксируйте ситуации, которые вызывают дискомфорт, агрессию, которые расстраивают или неприятны. Которые хочется исправить. Идеально — если ситуация уже не первый раз повторяется (значит, она носит системный характер). Увидеть ММ, поймать за хвост — уже влияет на восприятие, половина дела.

Почему «просто захотеть думать иначе» не срабатывает?

ММ — это бессознательные алгоритмы мышления. Их нельзя изменить, просто захотев этого. Как и в случае кубиков на животе, одна тренировка, какая бы интенсивная она ни была, — не даст результата. Нет регулярного процесса = не будет системного результата.

Все ли ММ нужно менять?

Нет. Наши текущие ММ позволяют нам достигать целей, стоящих перед нами. Именно поэтому мы продолжаем их придерживаться. Но порой с большим трудом, страданиями. Не самым оптимальным способом.

Как руководителю работать с ментальными моделями сотрудников?

В первую очередь нужно понять, что находится в зоне ответственности руководителя: контур обратной связи и регулярные коммуникации с сотрудником. Это те процессы, на которые может влиять напрямую руководитель, которые он может проектировать. А значит, наша задача, как руководителей, выстраивать коммуникацию так, чтобы сдерживать те ММ сотрудника, которые не полезны для работы. И стимулировать те ММ, которые полезны.