Про мотивацию и обучение
(или мотивацию к обучению)

Мы хотим познакомить вас с одним из возможных взглядов на мотивацию со стороны системного подхода.

Что такое мотивация? Как можно мотивировать кого-то (например, сотрудника)? Как можно мотивировать самого себя?

Представим себе ситуацию.

Руководитель подходит к молодому сотруднику и говорит: "Мы ценим интеллектуальных инициативных людей, занимающихся саморазвитием! Если Вы сможете освоить системное мышление (или разговорный английский, или новый язык программирования, или эффективную работу в Excel, или какую-то заковыристую отраслевую программу), мы повысим Вам зарплату, а кроме того, у Вас откроются хорошие карьерные перспективы!"

Мотивировал ли таким образом руководитель подчинённого? Появилась ли у сотрудника мотивация заниматься тем, что ему предложили?

Давайте начнём с анализа (или, говоря по-другому, деконструкции) понятия "мотивация".
Что значит "у сотрудника появилась мотивация"? Что это такое, что у него появилось? В общем, ничего такого, что можно было бы увидеть или услышать, что можно было бы взвесить или по чему можно было бы постучать.
На практике не существует такого объекта, который можно было бы назвать мотивацией. Сам сотрудник мог бы сказать, что у него появилось желание заниматься системным мышлением (английским языком, Excel и т.д.). Но тут мы рискуем попасть в ловушку: а чем, собственно, "желание" отличается от "мотивации"? Ничем! Мы просто подменили одно абстрактное существительное другим, ничего не прояснив.

Лучше посмотрим на происходящее с другой стороны, применив системный подход.

Мы понимаем, что в системе отношений сотрудника с его работой произошли существенные изменения, когда видим, что он начал всерьёз заниматься новой дисциплиной, тратит на это силы, подолгу сидит, разбирается с теорией, решает практические задачи. Сталкивается при этом с трудностями, но не бросает своих занятий, а упорно продолжает. А раньше ведь он этого не делал — просто выполнял привычные свои задачи, и всё! Так вот что мы имеем в виду, когда говорим, что у сотрудника "появилась мотивация" — проявились существенные изменения в отношениях, то есть в переживаниях, эмоциях и поведении.

Следующий вопрос: а как же действуют мотивация или желание "изнутри", как переживает сам сотрудник изменение своих отношений с обучением и работой? Что позволяет ему выполнять большой объём непростой учебной работы, справляться с трудностями и не отступать перед неудачами? Возможно, первое в этом списке — предвкушение награды. Думает он примерно так: "Да, сейчас мне нелегко, зато когда я справлюсь и овладею этим сложным предметом, у меня начнётся совсем другая жизнь. У меня будет больше денег, а значит, больше возможностей! А ещё я займу пост руководителя отдела, буду более влиятельным человеком в компании". Значит, в трудные минуты, во время сомнений он "лечит" себя позитивными мыслями, радостными представлениями о том, как изменится его жизнь БЛАГОДАРЯ нынешним усилиям, В РЕЗУЛЬТАТЕ текущего труда. Он напоминает себе о причинно-следственной связи между трудом и нужным результатом, о смысле обучения. Смысл этот для него выражается фразой "через тернии к звёздам" (per aspera ad astra).

Настал подходящий момент, чтобы сказать о том, как руководителю удалось мотивировать подчинённого. Процесс мотивирования в данном случае состоял в том, что руководитель:

• предложил подчинённому ту деятельность, которая желательна для компании,
• предложил конкретные и понятные выгоды для подчинённого (зарплата, карьера) и в) связал эти два предложения причинно-следственной связью — "делай, и будет!"

Можно сказать, что мотивация сработала, если подчинённый поверил руководителю, принял такую картину мира, начал действовать так, как будто эта причинно-следственная связь верна. "Правильно мотивировать человека" — это значит помочь ему создать такую достоверную позитивную картину, где нынешний труд имеет смысл, так как несёт с собой лучшее будущее.

Но далеко не всегда в сфере мотивации всё бывает хорошо и безоблачно. Вот какие трудности могли встретиться. Первое — подчинённый мог не поверить начальнику. В силу разных причин: был негативный опыт, а может быть, обещания выглядят нереалистичными. А может быть, обещания вполне реалистичны, но не выглядят для сотрудника достаточно привлекательными: "Такое будущее меня не очень-то интересует, я не стану надрываться ради него!" Может быть и так, что сотрудник взялся трудиться всерьёз, но обучение оказалось реально сложной работой, потребовало очень серьёзных усилий. И тогда он взялся взвешивать, считать, достаточным ли будет вознаграждение за его усилия, оправдает ли такие жертвы? И вдруг на каком-то этапе решил, что игра не стоит свеч. Возможен и другой вариант — сотрудник не справился с задачей, не смог ответить на поставленные вопросы, допустил ошибки в практике, в общем, потерпел неудачу. И тогда решил, что ничего ему не светит, не хватает способностей, знаний, внимания, усидчивости, интеллект низкий или ещё что-то в этом роде. Разочаровался в себе и бросил учение на полпути. Как бы ни было привлекательно обещанное будущее, на практике оно оказалось недостижимым. Может быть и такая своеобразная причина, как протест. "Вот ещё, я не позволю этому самодуру решать, чем мне надо заниматься! Он не будет указывать мне, что делать!"

А ведь руководитель сделал всё хорошо и правильно! Но одних его усилий оказалось недостаточно. Мотивация — дело рук (точнее мышления) самих мотивируемых! :) Чтобы быть по-настоящему успешным и воспользоваться предложенным шансом, сотруднику надо проделать ещё и правильную внутреннюю работу в следующих направлениях. Во-первых, установить внутреннюю непротиворечивость, то есть понять, решить для себя, верит ли он обещаниям начальника? Согласен ли с его доводами, не чувствует ли протеста и возмущения? Во-вторых, честно взвесить предстоящие труды и возможное вознаграждение, сходится ли баланс? Не возникнет ли разочарования на завершающих этапах?

А дальше идёт совсем тонкая и серьёзная работа по самомотивации. Для начала надо бы понять, что внутренние цели для человека всегда важнее тех, которые ставят перед ним окружающие. Точнее, внешние цели могут быть движителем для человека только в том случае, если он согласен с ними, принимает как свои собственные. В приведённом примере: на самом ли деле сотрудник хочет занимать в этой компании руководящие посты, хочет ли оставаться в этой компании и зарабатывать больше? Является ли компания для него своей, "родной"?

За этими вопросами идёт следующий ряд: для чего ещё человеку самому может пригодиться обучение? Выгодно ли ему быть более знающим и компетентным? Приобретёт ли он какие-то качества, которыми сможет пользоваться себе во благо? Системное мышление — чтобы точнее ориентироваться в мире и решать более сложные задачи. Английский язык - чтобы общаться с зарубежными коллегами и читать свежие научные работы в первоисточнике. Excel (или другая программа) — чтобы научиться делать то, что востребовано, и что, возможно, никто другой делать не может. Если нужно и выгодно — полдела сделано, можно приступать к трудам!

И вот опять сложность. Да, опять полдела! Приведённые вопросы помогают сориентироваться "на берегу", ещё до того, как всё началось. Но когда всё началось, сам процесс может оказаться мучительным. Заниматься тем, что не нравится, не получается, совершать над собой усилия крайне неприятно. Может получиться так, что обещанное вознаграждение реально манит, но вот сам процесс занятий настолько утомителен, тяжёл и неприятен, что всякое желание продолжать пропадает, и остаётся одна мысль — всё бросить. Что с этим делать? Желательно опять же заранее подумать о том, что человека по-настоящему увлекает, радует, доставляет удовольствие. Тогда процесс занятий будет гладким, приятным и успешным. Если сначала что-то не задалось, желательно всерьёз подумать, что здесь всё же может быть хорошего? Как сделать этот процесс увлекательнее? Самый простой совет в данном случае — искать практическое применение получаемым знаниям и навыкам. Если вы учите английский, читайте на английском, разговаривайте с носителями языка или хотя бы другими учащимися. Возникает мысль: "Да, хотя учиться и сложно, но зато я научился уже чему-то, чего раньше не умел".

Следующий шаг прямо вытекает из уже сказанного. Правильно построенный процесс должен приносить приятный осязаемый результат. Чтобы успешно продолжать свою деятельность, человеку нужно видеть своё развитие, всё новые и новые успехи. За прошедшую неделю решил какие-то новые сложные задачи, выучил несколько десятков новых слов, освоил какие-то функции в программе — всё должно идти в копилку, поддерживать человека.

И здесь же находится ещё один секрет самомотивации — положительное подкрепление самого себя. Себя нужно хвалить за старание и за успехи, и то и другое важно. Если вы не сделали пока ничего особенного, но честно проработали намеченные параграфы или бились над поставленной задачей, хвалите себя за стойкость и упорство! Если что-то хорошее получилось, похвалите себя за прогресс, подъём на новую высоту. И, конечно, ни в коем случае не ругайте за ошибки или откаты, это не помогает.

Если связать все описанные нами принципы и приёмы воедино, то получится стройная эффективная система мотивации. Давайте сделаем это!

1. Чтобы начать делать что-то новое, нужно создать базу для этой деятельности, мотивацию. Создать мотивацию — это значит выработать новое отношение к новой деятельности (например, обучению).
2. Создать образ реалистичного позитивного будущего, которое будет создано благодаря этой новой деятельности и связать причинно-следственными связями деятельность с этим самым будущим.
3. Важно проработать внутренние сомнения и противоречия, взвесить усилия и возможное вознаграждение, все "за" и "против".
4. Обязательно сделать опору на внутреннюю мотивацию — важно, чтобы деятельность и светлое будущее были нужны самому человеку, а не кому-то другому "извне".
5. Обеспечивать себе удовольствие в процессе работы. Поддерживать интерес к тому, чем вы занимаетесь, искать практическое применение.
6. Добиваться хотя бы небольших, но частых успехов.
7. Хвалить и поддерживать себя за успехи и воздерживаться от упрёков за неудачи

Успехов вам!

Больше о Системном Мышлении мы рассказываем в блоге, телеграме, на открытых мероприятиях, в группах и в рамках консалтинговой работы.