"Трения" в HR-процессе найма
Процесс найма в современном HR работает неэффективно. Почему? Предлагаю взглянуть на этот вопрос под новым углом.
Какова задача найма?
У конкретного человека в компании есть потребность в конкретных дополнительных «руках» (пока возьмем максимально широко).
У конкретного соискателя, есть набор компетенций и качеств.
Какова задача найма?
У конкретного человека в компании есть потребность в конкретных дополнительных «руках» (пока возьмем максимально широко).
У конкретного соискателя, есть набор компетенций и качеств.
Задача найма: подобрать максимально подходящие компетенции и качества под потребности (замэтчить).
Значит, говоря о найме, критичный параметр: точность этого подбора.
Значит, говоря о найме, критичный параметр: точность этого подбора.
От нее зависит скольких кандидатов потребуется отсмотреть, придется ли кандидату «доучиваться», эффективность кандидата на позиции, «время жизни» кандидата в компании и др.
Рассмотрим классический процесс найма.
У менеджера в команде появляется потребность . Он ощущает что-то, необходимость дополнительного человека.
Далее это что-то называется потребностью в определенных навыках, качествах, soft и hard skills. Менеджер описывает hr-у свою потребность.
HR слушает или читает то, что говорит/написал менеджер. Далее, он своими словами описывает потребности в вакансию.
Далее это что-то называется потребностью в определенных навыках, качествах, soft и hard skills. Менеджер описывает hr-у свою потребность.
HR слушает или читает то, что говорит/написал менеджер. Далее, он своими словами описывает потребности в вакансию.
На другой стороне происходит схожий процесс.
Соискатель обладает какими-то компетенциями и качествами, которые какими-то словами описывает в CV или резюме.
Соискатель обладает какими-то компетенциями и качествами, которые какими-то словами описывает в CV или резюме.
Дальше вакансия и резюме попадают в некий алгоритм или в сервис, (hh и ко) где они встречаются. HR, имея вакансию, открывает резюме (или наоборот) и сравнивает, насколько оно подходит.
Я утверждаю, что к моменту сравнения, ключевой параметр "точность" в рамках подобного процесса - критично падает.
Чтобы разобраться - посмотрите видео:
То, что произошло с вами - психологический феномен, который называется пунктуация. Рассматривая поток событий, информации, мы невольно, исходя из внутренних (об этом в других статьях) или внешних причин (посчитать кол-во передач белой команды) причин , выделяем какие-то моменты и игнорируем другие.
Внимание акцентируется, мы как бы ставим восклицательный знак в одном месте, и пропускаем другие.
Акцентируясь на подсчете передач, совершенно не заметили Медведя с лунной походкой (!!!)
Несмотря на то, что медведи с лунной походкой - крайне заметная вещь.
Внимание акцентируется, мы как бы ставим восклицательный знак в одном месте, и пропускаем другие.
Акцентируясь на подсчете передач, совершенно не заметили Медведя с лунной походкой (!!!)
Несмотря на то, что медведи с лунной походкой - крайне заметная вещь.
Как это применимо к процессу найма.
У менеджера внутри появляется потребность.
Людей, которые закроют ее, он хочет видеть нанятыми. Менеджер знает, что человек должен иметь кокретные характеристики, быть дружелюбным и работать в команде.
Но в момент, когда он так формулирует в словах - теряется точность. Описание того, что менеджер хочет НЕ есть то, что он хочет. (подбробнее: Коржибский: карта не есть территория)
Любое словесное описание резюме или вакансии, составляется исходя из того же феномена пунктуации, т.е. исходя из акцентов, которые делает конкретный человек в конкретной ситуации.
Людей, которые закроют ее, он хочет видеть нанятыми. Менеджер знает, что человек должен иметь кокретные характеристики, быть дружелюбным и работать в команде.
Но в момент, когда он так формулирует в словах - теряется точность. Описание того, что менеджер хочет НЕ есть то, что он хочет. (подбробнее: Коржибский: карта не есть территория)
Любое словесное описание резюме или вакансии, составляется исходя из того же феномена пунктуации, т.е. исходя из акцентов, которые делает конкретный человек в конкретной ситуации.
Что же получается?
Давайте визуализируем процесс на метафоре с фото.
У менеджера есть потребность, предположим, она выглядит так:
У менеджера есть потребность, предположим, она выглядит так:
Это - территория, идеально подходящий кандидат.
Менеджеру как то надо ее донести, потому он рисует карту - словесное описание своих потребностей.
- Так, тут должна быть гора, а тут деревья, тут озеро, тут дом с трубой.
Потом эту карту как-то разглядывает HR и рисует свою, исходя из его пунктуации:
- Так, горы есть , озеро в нашей корпоративной культуре - очень важно, нужно сделать акцент. Деревья перенесу из его текста. Раз дом с трубой - логично, что там дым идет.
С другой стороны наш соискатель - предположим, что его возможности на 100% соответствуют потребностям менеджера. Т.е. это - та же картинка,та же территория.
Однако, он рисует карту своих компетенций и качеств, акцентируя внимания на своих деталях:
- Так, деревья, друзья говорят, много у меня. Озеро не использую, там уже по краям заросло. Горы массивные, и дом. Про трубу вообще забыл указать.
( php я отлично знаю, опыт работы 5 лет с php нет, но в программировании есть. Напишу 3 в php. Про языки забыл. Я ответственный, но как я это покажу, не стану указывать, чтобы не быть как все, не выглядело шаблонно. Лучше напишу про опыт, который это демонстрирует….)
( php я отлично знаю, опыт работы 5 лет с php нет, но в программировании есть. Напишу 3 в php. Про языки забыл. Я ответственный, но как я это покажу, не стану указывать, чтобы не быть как все, не выглядело шаблонно. Лучше напишу про опыт, который это демонстрирует….)
Снижение точности - наглядно в обоих примерах
В итоге, обе эти "карты", эти словесные описания попадают, например, на hh и идеально подходящие кандидаты - отсеиваются.
Не все так плохо
Разумеется, пример крайний, для демонстрации принципа и будь все так страшно и повсеместно - классический найм не работал бы вообще.
Однако, необходимость осмотра тысяч резюме, сотни собеседований - следствие низкой точности при передаче информации таким способом.
Уникальное "чутье" отдельных HR-специалистов - резкий скачек точности за счет эмпатии, за счет подсознательного понимания не карты, но территории (часто называется опытом), которую описывает менеджер, при поиске человека.
Понимание "территории", при общении с соискателем, а не того, что написано словами в резюме.
В детстве все играли в сломанный телефон. Фактически Hr сейчас - работает таким же способом.
Однако, необходимость осмотра тысяч резюме, сотни собеседований - следствие низкой точности при передаче информации таким способом.
Уникальное "чутье" отдельных HR-специалистов - резкий скачек точности за счет эмпатии, за счет подсознательного понимания не карты, но территории (часто называется опытом), которую описывает менеджер, при поиске человека.
Понимание "территории", при общении с соискателем, а не того, что написано словами в резюме.
В детстве все играли в сломанный телефон. Фактически Hr сейчас - работает таким же способом.
На мой взгляд, в ближайшие 5-10 лет на рынке появится и займет его продукт, который за счет специальных опросов, тестов, визуальных и аудиальных методик сможет вытаскивать потребность из менеджера и компетенции и качества из соискателя. Впоследствии соединяя их.
Подобный продукт сможет добиться удивительного скачка точности.
Подобный продукт сможет добиться удивительного скачка точности.
Увеличится точность найма, а значит эффективность и процесса найма.
Увеличится эффективность компании в целом - за счет найма максимально подходящих людей.
Увеличится эффективность компании в целом - за счет найма максимально подходящих людей.
Дело за малым.
Как можно раньше увидеть и купить долю в подобном продукте.
В соавторстве с Исаковой Ю.
Как можно раньше увидеть и купить долю в подобном продукте.
В соавторстве с Исаковой Ю.
Дмитрий Чебоксаров
Основатель и СЕО «Академии системного мышления».
Консультант по системной инженерии бизнес-организации. Ведущий кратко- и среднесрочных программ корпоративного обучения, спикер.
Консультант по системной инженерии бизнес-организации. Ведущий кратко- и среднесрочных программ корпоративного обучения, спикер.