Процесс найма в современном HR работает неэффективно. Почему? Предлагаю взглянуть на этот вопрос под новым углом.

Какова задача найма?

У конкретного человека в компании есть потребность в конкретных дополнительных "руках" (пока возьмем максимально широко).
У конкретного соискателя, есть набор компетенций и качеств.

От нее зависит скольких кандидатов потребуется отсмотреть, придется ли кандидату "доучиваться", эффективность кандидата на позиции, "время жизни" кандидата в компании и др.

У менеджера в команде появляется потребность . Он ощущает что-то, необходимость дополнительного человека.
Далее это что-то называется потребностью в определенных навыках, качествах, soft и hard skills. Менеджер описывает hr-у свою потребность.
HR слушает или читает то, что говорит/написал менеджер. Далее, он своими словами описывает потребности в вакансию.

На другой стороне происходит схожий процесс.
Соискатель обладает какими-то компетенциями и качествами, которые какими-то словами описывает в CV или резюме.

Дальше вакансия и резюме попадают в некий алгоритм или в сервис, (hh и ко) где они встречаются.
HR, имея вакансию, открывает резюме (или наоборот) и сравнивает насколько оно подходит.

То, что произошло с вами - психологический феномен, который называется пунктуация. Рассматривая поток событий, информации, мы невольно, исходя из внутренних (об этом в других статьях) или внешних причин (посчитать кол-во передач белой команды) причин , выделяем какие-то моменты и игнорируем другие.

Внимание акцентируется, мы как бы ставим восклицательный знак в одном месте, и пропускаем другие.
Акцентируясь на подсчете передач, совершенно не заметили Медведя с лунной походкой (!!!)

Несмотря на то, что медведи с лунной походкой - крайне заметная вещь.

У менеджера внутри появляется потребность.
Людей, которые закроют ее, он хочет видеть нанятыми. Менеджер знает, что человек должен иметь кокретные характеристики, быть дружелюбным и работать в команде.

Но в момент, когда он так формулирует в словах - теряется точность. Описание того, что менеджер хочет НЕ есть то, что он хочет. (подбробнее: Коржибский: карта не есть территория)

Любое словесное описание резюме или вакансии, составляется исходя из того же феномена пунктуации, т.е. исходя из акцентов, которые делает конкретный человек в конкретной ситуации.

Давайте визуализируем процесс на метафоре с фото.
У менеджера есть потребность, предположим, она выглядит так:

Менеджеру как то надо ее донести, потому он рисует карту - словесное описание своих потребностей.

Потом эту карту как-то разглядывает HR и рисует свою, исходя из его пунктуации:

С другой стороны наш соискатель - предположим, что его возможности на 100% соответствуют потребностям менеджера. Т.е. это - та же картинка,та же территория.

Однако, он рисует карту своих компетенций и качеств, акцентируя внимания на своих деталях:

В итоге, обе эти "карты", эти словесные описания попадают, например, на hh и идеально подходящие кандидаты - отсеиваются.

Разумеется, пример крайний, для демонстрации принципа и будь все так страшно и повсеместно - классический найм не работал бы вообще.

Однако, необходимость осмотра тысяч резюме, сотни собеседований - следствие низкой точности при передаче информации таким способом.

Уникальное "чутье" отдельных HR-специалистов - резкий скачек точности за счет эмпатии, за счет подсознательного понимания не карты, но территории (часто называется опытом), которую описывает менеджер, при поиске человека.

Понимание "территории", при общении с соискателем, а не того, что написано словами в резюме.
В детстве все играли в сломанный телефон. Фактически Hr сейчас - работает таким же способом.

На мой взгляд, в ближайшие 5-10 лет на рынке появится и займет его продукт, который за счет специальных опросов, тестов, визуальных и аудиальных методик сможет вытаскивать потребность из менеджера и компетенции и качества из соискателя. Впоследствии соединяя их.

Подобный продукт сможет добиться удивительного скачка точности.

Дело за малым.
Как можно раньше увидеть и купить долю в подобном продукте.
В соавторстве с Исаковой Ю.